劳动合同中工作时间规定是哪些，想了解：五险一金最低缴费金额是多少？

如果劳动合同中约定的工作时间符合国家标准，即每日不超过8小时、每周不超过44小时，属于合法安排；
如果劳动合同中涉及加班，用人单位需依法支付加班费，且每月加班时间不得超过36小时；
如果涉及特殊岗位（如运输、安保等），经劳动行政部门批准，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制，不受标准工时限制。
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《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
结合问题中劳动合同关于工作时间的约定，若用人单位在合同中约定每日工作超过8小时或每周超过44小时，且未依法申请特殊工时制度审批，该条款将违反国家法律强制性规定，可能被认定为无效条款。
此外，若劳动合同中虽未明确超时工作，但实际工作中存在强制加班、不支付加班费等情形，也构成对《劳动法》第三十六条的违反，劳动者可依法维权。因此，在签订和履行劳动合同过程中，用人单位应确保工作时间安排符合法律规定，以避免法律风险。
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1、核对劳动合同条款：仔细阅读合同中关于工作时间的约定，确认是否符合国家规定的每日不超过8小时、每周不超过44小时的标准。
2、核实实际工作安排：若实际工作中存在超时工作但未支付加班费的情况，应保留考勤记录和工资条，作为维权证据。
3、向劳动监察部门举报：如发现用人单位存在违法用工行为，可向当地劳动监察部门举报，要求依法查处。
4、申请特殊工时审批信息查询：如用人单位声称实行不定时或综合计算工时制，可要求其出示劳动行政部门的批准文件，核实其合法性。
判断行动建议适用性的关键在于劳动合同约定与实际用工情况是否一致，以及用人单位是否依法履行了工时管理义务。
如您对劳动合同中的工时条款有疑问，或在实际工作中遭遇超时加班、未支付加班费等问题，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供专业法律支持。
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1、劳动合同条款无效风险：若劳动合同中约定每日工作时间超过8小时或每周超过44小时，且未经劳动行政部门批准实行特殊工时制度，该条款可能被认定为无效。
例如：某公司与员工签订的劳动合同中规定每日工作时间为10小时，未申请特殊工时审批，员工在劳动仲裁中主张该条款违法，仲裁机构最终认定该条款无效，并要求公司调整工作时间。
2、用人单位承担赔偿责任风险：若用人单位未依法支付加班费，劳动者可依法主张赔偿。
例如：某员工每月加班超过法定限额但未获得相应加班费，后通过劳动仲裁要求公司补发加班费，仲裁机构支持其请求，公司需支付数万元赔偿金。
上述法律风险表明，劳动合同中的工时安排必须依法合规，否则可能导致合同无效或用人单位承担赔偿责任。